A Directiva (UE) 2023/970 impõe um novo paradigma de transparência remuneratória na União Europeia. As organizações devem preparar-se para obrigações vinculativas de divulgação salarial, reporte de disparidades e auditorias de equidade remuneratória.
A transparência salarial constitui uma das transformações regulatórias mais significativas das últimas décadas no domínio laboral europeu. A Directiva (UE) 2023/970, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de Maio de 2023, reforça o princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de igual valor, consagrado no artigo 157.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia.
Em Portugal, este princípio encontra expressão constitucional no artigo 59.º da Constituição da República Portuguesa e desenvolvimento legislativo na Lei n.º 60/2018, de 21 de Agosto, que já prevê medidas de promoção da igualdade remuneratória. A transposição da Directiva europeia, cujo prazo termina a 7 de Junho de 2026, implicará alterações ao Código do Trabalho e ao quadro normativo vigente, introduzindo obrigações vinculativas que transformam a forma como as organizações devem abordar a política remuneratória.
As novas obrigações abrangem todo o ciclo de vida da relação laboral — desde o recrutamento até à cessação do contrato — e impõem deveres de informação, reporte e avaliação conjunta que afectam tanto o sector privado como o sector público.
O enquadramento jurídico da transparência salarial resulta da articulação entre a legislação europeia, a legislação nacional em vigor e as normas complementares que regulam a igualdade de género e a não discriminação no contexto laboral.
| Diploma | Designação | Âmbito | Estado |
|---|---|---|---|
| Dir. (UE) 2023/970 | Directiva de Transparência Remuneratória | Reforço do princípio da igualdade de remuneração através de transparência salarial e mecanismos de aplicação | Transposição até 07/06/2026 |
| Lei n.º 60/2018 | Medidas de Promoção da Igualdade Remuneratória entre Mulheres e Homens | Obrigações de transparência salarial, balanço das diferenças remuneratórias e planos de avaliação | Em vigor desde 2019 |
| Lei n.º 7/2009 | Código do Trabalho | Princípio da igualdade e não discriminação (artigos 23.º a 32.º); retribuição (artigos 258.º a 279.º) | Em vigor |
| Lei n.º 93/2017 | Prevenção, Proibição e Combate à Discriminação | Proibição de discriminação remuneratória directa e indirecta em razão do sexo | Em vigor |
| Lei n.º 62/2017 | Representação Equilibrada entre Mulheres e Homens nos Órgãos de Administração | Quotas de género nos órgãos de administração e de fiscalização das empresas cotadas e do sector público | Em vigor |
| Lei n.º 26/2019 | Representação Equilibrada em Pessoal Dirigente da AP | Paridade de género nos cargos dirigentes da Administração Pública | Em vigor |
| Res. CM n.º 13/2013 | Medidas de Promoção da Igualdade de Oportunidades | Instrumentos de política pública para a igualdade de género no contexto laboral | Em vigor |
| Art. 157.º TFUE | Princípio da Igualdade Remuneratória (Tratado) | Base jurídica da UE para o princípio de remuneração igual por trabalho igual ou de valor igual | Em vigor |
| Dir. 2006/54/CE | Directiva Refundida sobre Igualdade de Género no Emprego | Igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de emprego e actividade profissional | Em vigor |
| Art. 59.º CRP | Direitos dos Trabalhadores (Constituição) | Direito constitucional à retribuição segundo a quantidade, natureza e qualidade do trabalho | Em vigor |
A Directiva (UE) 2023/970 e a Lei n.º 60/2018 impõem um conjunto articulado de obrigações que abrangem o recrutamento, a relação laboral e o reporte institucional.
Serviços especializados de assessoria, consultoria e auditoria em matéria de transparência remuneratória, igualdade salarial e conformidade com a Directiva (UE) 2023/970 e a Lei n.º 60/2018.
A conformidade com o regime de transparência salarial exige uma função dedicada, com competências técnicas e jurídicas específicas, articulada com os demais responsáveis pela conformidade da organização.
Articulação Ecossistémica: O Responsável pela Transparência Salarial articula-se com o HR Compliance Officer (conformidade laboral global), o DPO (tratamento de dados de remunerações) e o Compliance Officer Laboral (gestão integrada de conformidade).
Formação técnica sobre conformidade na transparência salarial, integrada no ecossistema formativo de gestão de recursos humanos e conformidade laboral, com articulação sistémica ao vector Gestão de RH, ao domínio Conformidade Laboral e à Academia de Compliance.
O Programa de Formação sobre Transparência Salarial articula-se com três pilares do ecossistema formativo, assegurando uma abordagem integrada e multidisciplinar.
Integração com o ciclo formativo de gestaolaboral.pt, nomeadamente com os módulos de Código do Trabalho, LTFP e políticas de igualdade no trabalho.
Gestão de RHIntegração com o programa de conformidade laboral de conformidadelaboral.pt, articulando a transparência salarial com a conformidade laboral global da organização.
Conformidade LaboralIntegração com a academiadecompliance.pt, no âmbito do ciclo formativo de compliance laboral, igualdade e não discriminação, e responsabilidade social corporativa.
Academia de ComplianceA Directiva (UE) 2023/970 aplica-se a todos os empregadores, no sector privado e no sector público. As obrigações base — transparência no recrutamento, proibição de inquirir sobre o historial salarial e direito de informação dos trabalhadores — são universais. As obrigações de reporte periódico de disparidades aplicam-se a organizações com 100 ou mais trabalhadores.
O prazo de transposição termina a 7 de Junho de 2026. No entanto, a ACT já está a notificar empresas com disparidades salariais identificadas, antecipando o espírito da Directiva. As organizações devem preparar-se proactivamente, sem aguardar pela publicação da lei de transposição.
Não. A partir da transposição da Directiva, fica expressamente proibido inquirir candidatos sobre o seu historial remuneratório, actual ou anterior. As ofertas de emprego devem incluir a faixa salarial prevista para a função antes da fase de entrevista.
Se os relatórios revelarem uma disparidade salarial ≥ 5% entre géneros, numa determinada categoria profissional, que não seja justificada por critérios objectivos e neutros, a organização é obrigada a realizar uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores, no prazo de seis meses, e a apresentar um plano corrector.
As sanções específicas serão definidas pela lei de transposição portuguesa. A Directiva prevê que os Estados-Membros estabeleçam sanções efectivas, proporcionadas e dissuasoras, que podem incluir coimas, perda de acesso a subsídios públicos e exclusão de contratos públicos. Adicionalmente, em caso de litígio, opera a inversão do ónus da prova: cabe ao empregador demonstrar que não houve discriminação.
A transparência salarial articula-se com outros regimes do ecossistema, formando uma rede de conformidade integrada.
Solicite um diagnóstico de conformidade, uma auditoria salarial de género ou uma proposta de serviços em transparência remuneratória.